Оценка — важная HR-практика на жизненном цикле сотрудника в компании. На каждом этапе она помогает решать разные задачи: улучшать качество подбора кандидатов, планировать развитие и обучение, принимать решения о карьерных перемещениях.
Сегодня на рынке доступно большое разнообразие оценочных инструментов: опросники, тесты, интервью, кейс-тесты, ассессменты, опросы. В этой статье мы поможем вам разобраться во всём многообразии и подробно расскажем о том, что и чем оценивать в зависимости от вашей задачи и этапа жизненного цикла сотрудника. Мы выделяем следующие этапы:
В первой части материала раскроем тему оценки при подборе и по итогам адаптации. В следующих статьях остановимся на оценке в целях развития и управления эффективностью.
Подбор: инструменты оценки кандидатов
Выбор инструмента для оценки при подборе начинается с определения критериев, которые компания планирует замерить. Чаще всего это:
- Компетенции — профессиональные и личностно-деловые
- Способности
- Мотивация
- Соответствие корпоративным ценностям
Также важно учитывать уровень позиции, на которую компания подбирает сотрудников, и её уникальность. Эти параметры определяют цену ошибки и объём воронки.
Чаще всего при подборе используются следующие инструменты:
Тесты способностей
Оценивают когнитивные способности кандидатов. Этот инструмент может стать отдельным этапом воронки при массовом подборе. А также его используют для отсева определённого процента выборки. Тестом способностей можно оценить позиции, связанные с рутинной работой. Для оценки более интеллектуально нагруженных позиций отдельные виды тестов способностей также могут подойти. Например, FORtitude — собственная разработка Formatta, который благодаря контенту заданий и группе сравнения позволяет оценивать сотрудников любого уровня: от рядовых до топ-менеджеров.
Личностные опросники
Оценивают потенциал и мотивацию кандидатов. Хорошо подходят для массовых и удалённых позиций, так как предполагают дистанционный формат. Мы в Formatta предлагаем клиентам широкий выбор психометрических опросников для разных уровней позиции, в том числе собственную разработку FORecast, а также Hogan и другие инструменты.
Интервью
Обеспечивают целостный взгляд на кандидата, позволяют оценить его профессиональные навыки, личные качества и потенциальное поведение в реальных рабочих ситуациях. Интервью помогает улучшить качество найма, минимизируя риски, и обеспечить соответствие кандидатов ключевым требованиям должности и культуре компании.
Кейс-тесты
Кейс-тест — набирающий популярность инструмент, он позволяет оценить сразу несколько конструктов: профессиональные и личностно-деловые компетенции, а также ценности. Увлекательный формат делает этот инструмент наиболее комфортным для кандидатов, а заказчикам нравится соотношение цены и качества: кейс-тест требует вложений на этапе разработки, зато потом с его помощью можно организовывать массовую оценку без привлечения штата асессоров и наблюдателей.
Дополнительное преимущество: кейс-тест разрабатывается на основе реальных рейсов компании, то есть ситуаций из ежедневной рабочей практики. Это даёт возможность и самому кандидату составить представление о тех задачах и процессах, с которыми ему предстоит столкнуться на новом месте работе, и оценить, насколько ему будет комфортно в такой культуре. Подробнее о разработке и применении кейс-тестов можно прочитать в этой статье.
Ассессменты
Комплексный инструмент оценки. Позволяет оценить как компетенции, так и потенциал кандидатов. Требует затрат как от заказчика, так и от самого кандидата (в среднем на ассессмент участник тратит от 4 до 8 часов). Поэтому чаще всего используется при отборе на ключевые позиции и с финальными кандидатами.
Кейс Coca-Cola Hellenic: инструмент оценки по ценностям на входе
Coca-Cola Hellenic — компания с многолетней историей и уникальной культурой, которой было важно не просто подобрать сильных кандидатов, но и тех, кто будет разделять ее ценности. Решением стал кейс-тест, который проходили все кандидаты на входе вне зависимости от должности и подразделения.
Преимущества:
- разовая разработка и передача компании для безлимитного использования
- отсутствие социально-желательных ответов: варианты построены таким образом, что не имеют однозначно правильных или неправильных ответов — скорее те, которые наиболее и наименее отвечают ценностям компании
- разработка кейсов на основании реальных рабочих ситуаций и погружение кандидатов в особенности культуры ещё до онбординга
Адаптация: инструменты оценки по итогам испытательного срока
По окончании адаптации критериями оценки могут выступать результативность сотрудника за время испытательного срока, уровень знаний — если онбординг предполагал их освоение, а также соответствие корпоративной культуре. Какие инструменты можно применять для оценки по итогам адаптации:
Опросы 360 градусов
Может выступать отличным вспомогательным инструментом для оценки уровня выполнения задач, по мнению коллег и руководителя. Опрос также можно использовать для оценки соответствия корпоративной культуре.
Кейс-тесты
На этом этапе жизненного цикла сотрудника кейс-тест поможет проверить соответствие корпоративным ценностям: понять, насколько новичок разделяет ценности компании и вписывается в её культуру.
Тесты знаний
Покажет, насколько новый сотрудник усвоил программу адаптации. Часто применяется в компаниях, где сотруднику важно знать определённые процедуры и правила. В качестве примера приведу тест знаний, который мы разработали для крупной компании в сфере деревообработки для оценки сотрудников отдела продаж и маркетинга.
Тест знаний оценивал пройденный за время адаптации материал о компании, её продуктах, процессах и стандартах. Пример вопроса из теста:
Главное
Мы разобрались с этапами подбора и адаптации: посмотрели инструменты, которые используются для оценки кандидатов и сотрудников по итогам онбординга. В следующих материалах раскроем тему оценки для управления эффективностью и в целях развитиях.
